kali ini saya akan membahas mengenai manajement kinerja diperusahaan yang ada di semarang, menurut pengalaman dan survei yang penulis lakukan, banyak perusaan disemarang yang dinilai tidak menerapkan manajement kinerja yang baik. sebelum membahas lebih dalam kita harus mengerti tujuan dari penerapan pemanfaatan kinerja, Tujuan Penerapan Manajemen Kinerja yaitu adalah suatu aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai
secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan juga efisien.
Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi,
departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau
layanan, dan juga di area yang lain.
Disini saya akan membahas mengenai sistem gaji, sistem recruitment dan sistem kerja.
==>. sistem recruitment
setelah melakukan survei langsung dari perusahaan satu keperusahaan yang lain, akhirnya penulis bisa menilai dan membandingkan sistem recruitment kebanyakan masih asal-asalan dan tidak memandang pada kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja. sebagai contoh :
pada saat penulis mengirim lamaran ke perusahaan yg bergerak di bidang furnitur yang berada di jalan semarang-kendal no..." dan akhirnya mendapat tanggapan dari pihak HRD. memang dalam test wawancara sempat membahas pengalaman kerja & kemampuan yang saya miliki, tapi setelah diterima saya sempat berbincang-bincang dengan para tenaga kerja baik yang udah lama maupun yang baru. cukup miris juga melihat penempatan kerja yang asal-asalan.
tak hanya pada perusahaan itu saja, ternyata diperusahaan lain juga sama. banyak karyawan yang bergelar sarjana ditempatkan tidak sesuai dengan kemampuan yang mereka punya.
Disini harusnya pihak perusahaan menerapkan sistem Rekrutmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi, yaitu salah satu tools dengan akurasi lebih tinggi dibandingkan metode tradisional biasa dalam mengidentifikasikan kesesuaian calon karyawan dengan tuntutan kompetensi perusahaan. Metode rekrutmen akan membahas tentang bagaimana menarik calon karyawan untuk melamar, sedangkan metode seleksi akan membahas tentang bagaimana memilih calon karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang dijabat, seperti Assessment Center dan wawancara berbasis kompetensi.
==>. sistem gaji
Sistem penggajian di Indonesia harus diakui masih sangat buruk dan sangat mendukung terjadinya praktek korupsi, baik di swasta maupun di pemerintahan. Karena belum ada aturan, penggajian pegawai swasta di Indonesia masih sangat rendah dan tidak layak. tapi nasib buruh di Indonesia belum begitu baik. Hampir semua perusahaan menganggap dirinya sudah sangat baik karena masih mau mempekerjakan orang; walaupun sesungguhnya gaji mereka sangat rendah. banyak pekerja yang mengeluh akan sistem kerja lembur yang kadang tidak dibayar. kadang banyak juga yang menunda-nunda pembayaran gaji.
Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi, yaitu :
Continue Reading »
Disini saya akan membahas mengenai sistem gaji, sistem recruitment dan sistem kerja.
==>. sistem recruitment
setelah melakukan survei langsung dari perusahaan satu keperusahaan yang lain, akhirnya penulis bisa menilai dan membandingkan sistem recruitment kebanyakan masih asal-asalan dan tidak memandang pada kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja. sebagai contoh :
pada saat penulis mengirim lamaran ke perusahaan yg bergerak di bidang furnitur yang berada di jalan semarang-kendal no..." dan akhirnya mendapat tanggapan dari pihak HRD. memang dalam test wawancara sempat membahas pengalaman kerja & kemampuan yang saya miliki, tapi setelah diterima saya sempat berbincang-bincang dengan para tenaga kerja baik yang udah lama maupun yang baru. cukup miris juga melihat penempatan kerja yang asal-asalan.
tak hanya pada perusahaan itu saja, ternyata diperusahaan lain juga sama. banyak karyawan yang bergelar sarjana ditempatkan tidak sesuai dengan kemampuan yang mereka punya.
Disini harusnya pihak perusahaan menerapkan sistem Rekrutmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi, yaitu salah satu tools dengan akurasi lebih tinggi dibandingkan metode tradisional biasa dalam mengidentifikasikan kesesuaian calon karyawan dengan tuntutan kompetensi perusahaan. Metode rekrutmen akan membahas tentang bagaimana menarik calon karyawan untuk melamar, sedangkan metode seleksi akan membahas tentang bagaimana memilih calon karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang dijabat, seperti Assessment Center dan wawancara berbasis kompetensi.
==>. sistem gaji
Sistem penggajian di Indonesia harus diakui masih sangat buruk dan sangat mendukung terjadinya praktek korupsi, baik di swasta maupun di pemerintahan. Karena belum ada aturan, penggajian pegawai swasta di Indonesia masih sangat rendah dan tidak layak. tapi nasib buruh di Indonesia belum begitu baik. Hampir semua perusahaan menganggap dirinya sudah sangat baik karena masih mau mempekerjakan orang; walaupun sesungguhnya gaji mereka sangat rendah. banyak pekerja yang mengeluh akan sistem kerja lembur yang kadang tidak dibayar. kadang banyak juga yang menunda-nunda pembayaran gaji.
Prinsip Dasar Penerapan Manajemen
Kinerja
Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi, yaitu :
- Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika perusahaan yang berorientasi pada profit, maka ukurannya adalah ukuran finansial seperti omset penjualan, laba bersih, pertumbuhan penjualan dan lain-lain. Sedangkan pada organisasi nirlaba seperti organisasi pemerintahan maka ukuran kinerjanya adalah berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semua harus terukur secara kuantitatif dan dapat dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga bila nanti dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat mencapai target atau belum. Michael Porter, profesor dari Harvard Business of School menyatakan bahwa kita tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja biasanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai kinerja yang memuaskan pihak yang berkepentingan (stakeholders).
- Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan dalam suatu bentuk kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik mengenai sasaran pencapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada dua hal yang perlu dicantumkan dalam kontrak kinerja yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta program kerja untuk mencapainya (lead). Keduanya perlu dicantumkan supaya pada saat evaluasi nanti berbagai pihak bersikap secara fair, dan tidak melihat hasil akhir semata, namun juga proses kerjanya. Bisa saja seorang bawahan belum mencapai semua hasil kerja yang ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Hal ini juga bisa menjadi dasar untuk perbaikan di masa mendatang (continuous improvement).
- Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu :
- Perencanaan kinerja, berupa
penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan
untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
- Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.
- Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.
- Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.
- Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.
- Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat.
- Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, bawahan, rekan sekerja, dan pengguna jasa, karena pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif, namun dengan berpikir bersama mampu untuk mengubah sikap subyektif itu menjadi mendekati obyektif, atau berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah semangat dalam konsep penilaian 360 deraj
- Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan atau sumber daya manusia di dalam manusia. Suatu aspek lain yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah sikap followership atau menjadi pengikut. Bagaimana jadinya bila semua orang menjadi komandan dalam organisasi? Bukan kinerja tinggi yang tercapai, namun kekacauan yang ada. Pada dasarnya seseorang itu harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi dalam situasi yang lain dia juga harus memahami bahwa dia merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang lebih besar yang harus diikuti.
- Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen, seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi
